延安公务员考试热点：六大“红利”助推高管薪酬水平

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　　又到上市公司年报发布期，也是新的一年上市公司高管薪酬亮底时。面对部分企业高管动辄几百万元、上千万元的年薪，社会争论比较多，不同群体间的分歧也很明显。是哪些因素导致了高管薪酬屡创新高，企业高管薪酬水平提高的背后深层原因是什么呢?个人认为主要是以下六大“红利”助推企业高管薪酬水平屡创新高。

　　改革“红利”

　　在改革开放之初的十几年里，由于平均主义分配体制尚未完全被打破，因此，企业家价值被严重低估，企业高管人员工资水平明显偏低。据统计，1997年，上市公司董事长、总经理的平均年薪只有4.5万元。以至于有学者提出了“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家”的观点。在这种背景下，为调动企业高管人员的积极性，上海最早在九十年代初推出了经营者年薪制。随后，在政府有关部门的推动下，年薪制在各地区逐步扩展开来，可以说，企业高管人员工资分配从月薪制到年薪制是一次制度创新，这一改革使企业家报酬从员工工资制度体系中分离出来，为企业高管薪酬与企业绩效紧密挂钩及提高企业高管人员的报酬奠定了基础。1999年，党的十五届四中全会提出要“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法，”“少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式。”2002年，党的十六大报告又提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。管理要素作为与劳动、资本、技术相并列的四大要素之一参与分配，提升了管理要素的地位和作用。可以说，收入分配理论的深化及一系列改革实践为企业家价值的回归打下了理论基础、制度基础和舆论基础，从而也使企业高管人员原来偏低的工资收入逐步提高，一些企业高管人员也由改革初期不敢拿高薪，到后来的理直气壮的拿高报酬。

　　发展“红利”

　　改革开放以来，我国经济保持了较快的发展。在此期间，各种类型企业迅速成长。特别是原来活力不强的国有企业，随着债转股、企业改制改组、减员增效、加强管理等措施的实施，企业效益也发生根本改观。据统计，全国规模以上工业企业工业增加值由1998年的19421.93亿元增加到2007年的117048.40亿元，平均每年增长22.3%。而同期国有及国有控股工业企业利润总额由1998年的525.14亿元增加到2007年的10795.19亿元，平均增长率高达45.1%。企业效益的大幅度提高，可以说为企业高管人员薪酬水平的快速提升提供了物质基础。据有关机构统计，2000年，上市公司高管年薪平均值为8.43万元，2005年提高到29.1万元，“十五”期间企业高管薪酬平均每年增长28.1%。“十一五”期间，上市公司高管年薪平均值又由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。应当说，企业高管薪酬水平快速增长的基础是我国企业不断发展壮大，企业利润不断增长，资本要素和管理要素形成了双赢局面。

　　市场“红利”

　　在市场经济条件下，价格机制发挥基础性作用，人才供求关系对于工资收入水平有重大影响。当供需严重不平衡时，价格有时会严重背离价值，价值被无限放大，当供需失衡的状况短期不能改变时，这种严重背离的情况会存在较长时间。如前几年社会上出现的大学生零薪酬求职现象，实际上是大专院校扩招后，短期内大学生供给超出社会需求的一种反映。同样，企业高管人员，特别是优秀企业家由于非常稀缺，供求机制对企业高管人员薪酬形成放大效应。如2008年新华都集团曾以年薪10亿挖走了职业经理人唐骏，唐骏因此被冠以“打工皇帝”称号就是一个很好的例证。我国目前正处于经济发展转型期，各方面的人才比较匮乏，特别是经营管理人才。在市场对人才的配置起基础性作用的条件下，供求关系失衡成为促使高管薪酬水平增长的一个重要因素。

　　垄断“红利”

　　由于我国市场经济体系尚不完善，产品定价体系改革不到位，导致一些行业企业凭借自然垄断、市场垄断、行政垄断等获得了高额的垄断利润。据有关专家计算，1990年-2008年间，在石油和天然气开采、电力、热力生产和供应业、纺织工业、食品制造业、金属制品业和化学工业等20几个工业行业中，排名在前六位的行业利润额占当年全部工业企业利润总额的比重各年度之间虽然有所波动，但大体上保持在50%左右，企业利润向少数几个行业集中的趋势非常明显。这些行业集中度较高，而且拥有不少垄断性企业，这些垄断性企业凭借自身的市场垄断地位获取了较高的利润。在高管薪酬水平与企业业绩紧密挂钩的机制作用下，企业效益大幅上升，不管这种效益是否来自于经营管理层的努力，出资人都会乐于将其中一部分分给高管人员。因此，可以说，垄断企业高管人员获得较高的报酬是“名至实归”的事情。国外也有学者通过实证研究得出，高工资均出现于高利润的行业，这表明只要通过某种方式能够创造出高于一般行业企业的利润，都可以使企业高管层收入提高。

　　经济泡沫“红利”

　　本世纪初开始，我国金融地产曾经出现较大泡沫，经济泡沫带来了一些行业企业利润的大幅增长。上证综指仅用了两年时间，就从2005年的1000点涨至2007年的6124点的历史新高。北京等一线城市房价五年中上升了四、五倍之多。金融和房地产领域的高泡沫化催生了一些暴利行业。高泡沫化实际上是通过价格手段对社会收入进行强制分配，是通货膨胀的另一种表现形式，最容易“制造”高收入群体。在对新创造价值(包括泡沫价值)的分割中，企业高管阶层是重要参与者。部分行业企业的高管人员，在对利润盛宴的分享中，近水楼台，获得了较大的利益，将部分收益转化为工资收入，成为市场泡沫化过程的主要受益人群。

　　开放“红利”

　　改革开放，是我国经济融入全球化的过程，同时也是重新审视、检讨与深化改革我国收入分配体制的过程。由于美国经济发展的成功，我国收入分配改革不可避免地深受美国模式影响。上世纪70年代以来，美国经济在较快增长的同时，收入差距也急剧扩大。据美国经济政策学会和美国经济公平研究所调查。20世纪70年代末，美国CEO年薪约为普通工人年收入的35倍，到2006年，美国大公司CEO的平均年收入为1080万美元，是普通劳动者年收入的364倍。随着股票期权制度的实施，年收入上亿美元的高管也比比皆是。美国等发达国家企业高管人员的高薪酬，对我国企业高管人员形成了强大的示范效应。在强烈的数字对比以及如不提高我国高管人员薪酬，则企业高级经营管理人才就会流失的担忧中，企业高管人员薪酬与国际接轨的呼声非常高。为此，我国出现了参照美国模式改造企业高管人员报酬制度的趋势。在公司内部设立薪酬委员会，建立与业绩挂钩的奖金制度，以股权激励为重要内容的长期激励制度等多是参照了美国作法。这些制度的推出，实际上助推了企业高管人员薪酬水平的较快增长。

　　总的说，改革开放后，企业高管人员年薪水平的逐步攀升是多种因素共同作用的结果。企业高管人员收入水平的快速增长，基本解决了改革初期对企业高管人员激励不足的问题，通过确立管理要素的地位，激发了企业高管人员的积极性，吸引了一大批优秀人才走到经营管理岗位，使我国出现了一批优秀的职业经理人。但不容否认的是，由于市场机制尚不完善，政策体系还存在漏洞，企业高管人员收入快速增长过程中，也伴有不公因素，损害了社会公平。少数企业高管人员的畸高年薪，拉大了与社会平均工资的差距，也超出了人们的心理承受能力。因此，下一步有必要对我国企业高管人员薪酬制度进行反思，通过进一步深化改革，建立起有中国特色的企业高管薪酬激励制度。

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